perjantai 7. syyskuuta 2012

Seniorien tietotaidot - liian hiljaista osaamista yhteisöissämme?

Taas paremman työelämän puolesta!

Viimeisen kahden vuoden aikana olen saanut olla osallisena erittäin mielenkiintoisessa tutkimushankkeessa. Tutkimushankkeessa MOpe - moniulotteinen ammattikorkeakouluopettajuus tutkimme amk-toimijan suhdetta työhön, työn hallintaan, henkilökohtaiseen oppimiseen sekä johtamiseen. Tutkimushanketta toteuttavat yhteistyönä HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulun ammatillinen opettajakorkeakoulu sekä OAJ. Aineistona ovat 1620 amk-toimijan (koulutuspäälliköt, yliopettajat, lehtorit ja muu henkilöstö) käsitykset edellämainituista seikoista. Aineistosta on moneksi ja tulemme tekemään vielä muutaman vuoden arvokasta työelämän tutkimusta tämän hankkeen hedelmistä.

Viimeisimpänä huomiona on hankkeessa ollut 55+ -vuotiaiden erottuminen aineiston muista vastaajista. Kysyimme ammattikorkeakoulussa työskenteleviltä mm. kuinka moni ymmärtää organisaation strategioiden ulottuvan omaan työhön ja strategioiden näkyvän työssään. Kysyimme myös pitivätkö vastaajat jaetun johtamisen toimintatapoja merkityksellisinä amk-työssään. Nämä "väiteperheet" kyselylomakkeessa tuottivat mielenkiintoisen havainnon, jota on syytä pohtia. Strateginen ymmärrys suhteessa omaan työhön näytti kasvavan työvuosien ja iän karttuessa. Samaan tulokseen ovat päässeet Ilmarinen ja Mertanen  (2005) omissa tutkimuksissaan. (Farin 2012, artikkelikäsikirjoitus Seniorit kehitysturbulenssissa.) Niin ikään 55+ vuotiaat olivat omaksuneet jaetun johtamisen idean nuorempia kollegoitaan paremmin amk-työssä. Senioritasolla haluttiin olla osana vastuunkantoa, ongelmanratkaisutilanteita ja yhteisöä. Jo aiemmassa blogikirjoituksessani olen viitannut Suomalaisen työntekijän hyvinvointi 2009 ja 2011 tutkimukseen (Varma & Odum), jossa todettiin ikääntyneiden arvostavan yhteisöllisyyttä työyhteisöissä enemmän kuin nuoremmat kollegat. Korkeakouluorganisaatioissa on joukko pitkän työkokemuksen omaavia asiantuntijoita, jotka ovat otollisia työskentelemään yhteisön hyväksi, kehittämään työtään yhdessä muiden kanssa. He ovat siis mahtava joukko kehittämisvoimaa organisaatiolle. Miten organisaatio tämän hyödyntää? Huonosti! MOpe-aineistossamme seniorit kokivat kehittymismahdollisuutensa selkeästi huonommiksi kuin nuoremmat työkaverinsa. Etenemismahdollisuudet koettiin heikommiksi kuin nuoremmilla opettajilla.

Mistä oikein on kysymys? Millaisesta johtamis- ja organisaatiokulttuurista havaintomme kertovat? Eikö ikäjohtamisen keskeinen tavoite ole tukea yksilön edistymistä urallaan ja ylläpitää hänen osaamistaan? Työssä kehittymismahdollisuudet ovat yksi tärkeimmistä tekijöistä jatkamishalukkuuteen. Ovatko johtamiskulttuurin edistäjien pohjimmaisena oletuksena streotyyppiset käsitykset iän vaikutuksesta työssä pärjäämiseen ja vaikuttamiseen? Useat ikäjohtamisen teemoja koskettelevat juhlapuheet senioriosaajan tietotaidon arvokkaasta lisästä asiantuntijaorganisaatiossa saavat tätä taustaa vasten "kilisevä vasken tai tiun" painoarvon.

Näemmekö ikäjohtamisen haasteet vain onnistuneen jäähdyttelyputken mahdollistamisena? Eivätkö useat erilaiset urapolut tule mahdollistaa myös 55+ vuotiaille siinä missä muillekin? Yhteiskunnallisessa keskustelussa on usein suuri vaara käsitellä tiettyjä ryhmiä homogeenisenä heimona, jolla kaikilla on YHTEISET toiveet, kehittymishalut ja visiot. Kun olet täyttänyt 55, haluat ilman muuta käyttää arvokasta osaamistasi kevyinä sivuhommina organisaatiossa ja antaa reippaille nuoremmille kollegoille mahdolisuuden näyttää todelliset kykynsä hierarkian eri portailla. En usko, että ihan näin... Vaikka saattaa tuntua hankalalta ajatella, me olemme yhteisöissäkin yksilöitä henkilökohtaisin motivaatioin, osaamishalukkuuksin ja toivein oman uramme kulusta kaikkina ikämme aikoina.

T: aina sopivan ikäinen Kimmo


1 kommentti:

  1. Kiinnostavia havaintoja aineistosta! En osaa johtamiskulttuurista sanoa, mutta jotain kuitenkin: opin ensimmäisten AMK-lukuvuosieni aikana vähitellen arvostamaan monia yksikköni eläkeiän kynnyksellä olleita opettajia - heistä ei tosiaankaan huokunut jäähdyttelynhalu vaan tasapainoinen kriittisyys ja ammattiylpeys. Heillä oli selvästi taju siitä, mitä ja miten ovat täällä tekemässä. Ja heillä oli myös "pokkaa" tuoda oma näkemyksensä esiin erilaisissa kokous- ym. tilanteissa. Heidän johtamisensa haasteet eivät varmastikaan liittyneet jäähdyttelyputkiin vaan siihen, miten heidän osaamisensa saataisiin osaksi yksikön suunnasta käytävää keskustelua. Tietynlainen kriittisyys kun on helppo kuitata itseriittoiseksi yksityisajatteluksi. Tällöin se jää hyödyntämättä. t. Sampo

    VastaaPoista