Jos yksilölle identiteetin rakentaminen on välttämätöntä psykologisesti ja sosiaalisesti, miten suhtaudumme organisaation identiteettiin? Organisaatiossa sosiaalinen identiteetti varmistaa toiminnan ennustettavuutta ja johdonmukaisuutta, pyrkii vähentämään epävarmuutta ja jatkuvaa neuvottelun tarvetta (Pratt 2000).
Mutta, mutta... kokoajan organisaatio ja yhteisöjen rakenteet ovat muutoksessa. Pysyvyys ei ole enää välttämättä tavoiteltava menestyksen tae ja tila. Nopeat organisatoriset muutokset herättävät kysymyksen: kannattaako yksilöiden enää samaistua organisaatioonsa? Työn muutos tieto-, palvelu- ja elämysyhteiskuntaa kohden kääntää ympäri työn merkitykset ja sisällöt. Työ voi olla enenevässä määrin tiedon prosessointia ja tuloksiltaan näkymätöntä. Yhä useammin me itse henkilökohtaisesti rakennamme merkitykset työllemme, sen sisällöille. Vähämäki (2003) kehottaa rakentamaan ambivalentin identiteetin. Jotta voi olla herkkänä muutoksille ja samalla säätää tunnekuormitustaan (mikäli se ylipäätään on mahdollista), ei kannata kiinnittyä liiaksi työpaikkansa toimintakulttuuriin, arvoihin, yhteisön toimijoihin, kontekstiin jne.
Humbreysin & Brownin (2002) mukaan organisaation identiteetti rakentuu johdon keskeisten halujen määrityksestä. Tavoitteena on määritellä mikä organisaatiossa on keskeistä, ainutlaatuista ja muista erottuvaa. Samaistumista yritetään edistää strategian, jaettujen arvojen ja organisaatiokulttuurin rakentamisen avulla. Yksilö taasen samaistuu, jos hän kokee samankaltaisuutta omien ja yhteisö arvojen välillä. Voiko syntyä "sielunkumppanuutta" yksilön ja jossain tuotetun artefaktisulaumakoosteen välillä? Voiko edellä mainittu kuvio olla todellisuutta? Voi ja ei. On edistyksellisisä yhteisöjä, joissa yhteistä suuntaa tai suuntia haetaan yhdessä. Tämä luonnollisesti tarkoittaa johtamisen muuntautumista koko organisaation yhteiseksi johtamistoiminnaksi, jossa kaikki osalliset haluavat nähdä toimijapaikkansa. Toiminta ei näissä yhteisöissä ole yksinkertaista, suuntaa tulee tarkistaa usein, toiminnanmuodot ovat joltain osin jatkuvan hakemisen ja neuvottelun alaisia. Jos organisaation toiminta on käyttäjälähtöistä luonteeltaan, myös erilaiset sidosryhmät ja asiakkaat osallistuvat identiteetin rakentamiseen. Organisaation identiteetti ei voi olla kerran laadittu ja sovittu tila, jota vaalitaan alastrategioilla. Identiteetti (myös yksilöiden) rakentuu ja muuntuu toiminnassa toisten kanssa ja elämänkokemusten myötä.
Mitä siis jää villoiksi...? Suosittelen jonkinlaisella kiikkulaudalla olemista työidentiteettien ja organisaatioidentiteettien suhteen. Vakaat jalustat löytykööt yksityispuolelta. Siis kameleonttina kaleidoskoopissa.
T: Kameleontti
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti